“La relación laboral entre el empleador y el empleado se ha roto. Ni es honesta ni es trasparente por ninguna de las dos partes. Las precarias condiciones laborales no ayudan a ello, pero tampoco el afán de los empleados por estar constantemente buscando nuevas oportunidades en otra empresa. Como resultado, se ha generado una desconfianza mutua que no beneficia a nadie”, según concluye el cofundador de LinkedIn Reid Hoffman en su ensayo The Alliance: Managing Talent in the Networked Age (Harvard Business School Press). Esto es, un nuevo marco de las relaciones laborales, marcadas por el cortoplacismo y la irrupción de las nuevas tecnologías, que “si no se transforma radicalmente estará abocado al fracaso”.

La obra no sólo se limita a diagnosticar e identificar los hechos que han provocado este “inevitable” distanciamiento entre la empresa y sus trabajadores, sino que propone soluciones y modelos de éxito para reencauzar la actual situación. Tanto Hoffman como sus colaboradores, Ben Casnocha(responsable de recursos humanos en LinkedIn) y Chris Yeh (vicepresidente de Pbworks y cofundador de Wasabi Ventures), tienen las suficientes credenciales para defender un nuevo modelo que han aplicado con éxito en sus respectivas compañías. Pero no sólo ellos, las empresas más punteras de Silicon Valley también comienzan a tenerlo claro.

Es inútil volver al antiguo modelo en el que se basaban las relaciones laborales, hay que construir uno completamente nuevo

Los autores son conscientes de que la relación vitalicia entre el trabajador y la compañía es cosa del pasado, al igual que es muy difícil no caer en las metas a corto plazo, debido a las exigencias de lo que llaman “capitalismo de accionistas”. Entendiendo que es inútil volver al antiguo modelo en el que se basaban las relaciones laborales, Hoffman aboga por construir uno completamente nuevo, que reconozca al mismo tiempo la actual realidad económica y permitan a los trabajadores y a las empresas establecer ciertos compromisos mutuos.

Del extinto “compromiso” contractual a la “alianza” trabajador-empresa

Como advierte claramente el cofundador de LinkedIn esta transformación de las relaciones laborales no es una opción, sino la única forma de supervivencia: “Una empresa sin lealtad con el trabajador es una empresa sin metas a largo plazo. Una empresa sin metas a largo plazo es una empresa incapaz de invertir en el futuro. Y una empresa que no invierte en las oportunidades y tecnologías del mañana es una empresa muerta”.

El empleado para toda la vida puede que esté desapareciendo, pero la relación para toda la vida no tiene por qué, y es lo ideal

La palabra clave del nuevo modelo que los empresarios y responsables de recursos humanos en Silicon Valley están aplicando es ‘alianza’. Según una de las acepciones de la RAE, este término viene a definir una “unión de cosas que concurren a un mismo fin”. Y esta es precisamente la definición que abrazan los autores. “Un nuevo esquema laboral que facilita la desgastada confianza entre ambos lados, el compromiso y el beneficio mutuo”.

En este nuevo marco, diseñado para motivar al trabajador, retener el talento y, además, medrar empresarialmente, el leitmotiv del empresario es: “ayudadnos a convertir la empresa en algo valioso y nosotros haremos que vosotros seáis unos valiosos profesionales”. Por su parte, la carta de compromiso del empleado se basa en el “ayudadme a desarrollarme y crecer profesionalmente y yo ayudaré a la empresa a que se desarrolle y crezca”. Una nueva manera de hacer negocios y establecer vínculos contractuales que ya florece en las startup y grandes empresas tecnológicas.

Motivación y retención del talento

Entre las estrategias concretas que propone Hoffman destaca el concepto de rotación interna. Un modo de potenciar que el empleado se enfrente a diferentes trabajos dentro de la misma empresa para que, a posteriori, elija el departamento que más le interese, siempre priorizando aquellos en los que más sobrecarga de trabajo haya. “Una estrategia óptima para aumentar la motivación de nuestro personal más talentoso en LinkedIn y hacer que aprenda lo más rápido posible”, afirma.

Ayudadnos a convertir la empresa en algo valioso y nosotros haremos que vosotros seáis unos valiosos profesionales

Este esquema sirve también para potenciar la“marca personal”, uno de los factores más importantes en los que se debe fundamentar la nueva relación de confianza mutua. Al mismo tiempo, permite que el empleado conozca en profundidad todos los departamentos de la empresa y pueda construir así una buena imagen global del funcionamiento de la organización.

Los autores diferencian en el libro tres tipo o fases de rotación interna. La primera se basa simplemente en trabajar en diferentes departamentos. La segunda, la ‘rotación transformacional’, se basa en la idea de que “el empleado tenga la oportunidad de transformar su carrera y la de la empresa”.

La tercera y última, que lleva por nombre ‘turno fundacional’, tiene que ver con una forma de “alineamiento total entre el empleador y el empleado”, que es la fase en la que se encuentran los miembros del cuadro directivo. Los primeros estudios sobre la aplicación de esta estrategia concluyeron que la satisfacción de los trabajadores y su motivación eran un 20% superiores.

Alinearse con los valores y pasiones del empleado

Para potenciar el alineamiento de los empleados con la identidad corporativa y los objetivos empresariales, los autores defienden que los responsables de recursos humanos deben tener en cuenta las pasiones y la escala de valores de sus trabajadores para adaptarse a ellas y alimentarlas en el seno de la organización. Un enfoque similar al que defendió Ricardo Díaz, socio de Human Capital de Deloitte, en el Congreso Nacional de Recursos Humanos, organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). “En su mayoría, las nuevas generaciones quieren trabajar en una empresa que se preocupe por realizar algún tipo de contribución positiva a la sociedad, como mejorar el medio ambiente o reducir la desigualdad. Su empresa modelo es aquella que comparta unos valores y códigos éticos similares a los suyos”, apuntaba.

Desde los recursos humanos necesitamos implicarlos y comprometerlos con el proyecto de la empresa adaptándonos a sus expectativas

Para el 60% de esta nueva masa laboral, añadía Díaz, las empresas no son capaces de brindarles en la actualidad la posibilidad de aprender y progresar profesionalmente. Como resultado, una buena parte de estos jóvenes afirman que, al menos en algún momento de sus vidas, quieren trabajar de forma autónoma, al margen de las estructuras empresariales tradicionales. “Desde los recursos humanos necesitamos implicarlos y comprometerlos con el proyecto de la empresa adaptándonos a estas expectativas”, insistía el experto en recursos humanos.

Otra de las estrategias en las que más hincapié hace Hoffman en el ensayo es la importancia de crear ‘redes de extrabajadores’. “El empleado para toda la vida puede que esté desapareciendo, pero la relación para toda la vida no tiene por qué, y es lo ideal”, insisten. Un networking que es especialmente valioso tanto para el empleador como para el empleado.

Por un lado se facilita la reincorporación de los ‘empleados boomerang’, mientras que la empresa se beneficia de su vuelta porque estos ya conocen la cultura y los valores de la organización. En definitiva, mejorar el microcosmos de las relaciones laborales puede tener un positivo impacto en toda la sociedad. Una salida que precisan por igual las dos partes implicadas, concluye el cofundador de LinkedIn.

Fuente: http://goo.gl/X7bQfg

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