Las evaluaciones de desempeño, de trabajo y la rendición de cuentas son sólo algunas situaciones de trabajo en las cuales los jefes suelen decir: “tengo que darle más tareas; tengo que dar un feedback; tengo que controlar”. Y en estas situaciones, los empleados, al igual que los niños, esperan pasivamente el feedback en lugar de tomar la iniciativa para” ser más “y para “hacer más” para sí mismos.

Las organizaciones de hoy en día están dejando este estilo de liderazgo paternalista detrás y lo están sustituyendo por un nuevo modelo de liderazgo que trata a los empleados como adultos, en el que le demuestran que tienen un potencial ilimitado y que merecen la oportunidad de tomar el control de su propio futuro. Establecer una dinámica de adultos-adultos anima a los empleados a auto-liderarse y ser auto-suficientes como una fuerza motivacional para cumplir las tareas. De esta manera los empleados también están más alineados con la visión de su organización y más comprometidos a ayudar a la organización a lograr esa visión.

Así que, ¿cómo podemos ponerle fin al liderazgo paternalista? Salir de las cinco grandes trampas del liderazgo paternalista es un gran lugar para comenzar.

Trampa # 1: cuando los empleados preguntan “¿por qué?”, están socavando mi autoridad.  

“¿Por qué?” no es la mala palabra que solía ser (y en realidad nunca lo fue). A veces los empleados en realidad sólo quieren saber por qué. Tal vez es porque creen que hay valor en el aprendizaje de todo lo que hacen, o que cada trabajo tiene una razón, un significado o importancia. Tal vez tu gente quiere ver el “cuadro general” y cómo su contribución encaja con todo lo que les rodea. En lugar de simplemente contentarse con saber que son un eslabón en la cadena, quieren saber, ¿por qué soy este eslabón y no el otro? Estas son cualidades impresionantes que tiene que tener un empleado. Así que la próxima vez que escuches la pregunta “¿por qué?” Evita ponerte a la defensiva y responder de manera constructiva con la pregunta “¿qué es lo que te gustaría saber específicamente?”

Trampa # 2: sólo otros puedan calificar su desempeño

Los empleados pierden la capacidad de auto-evaluar (y así auto-corregir) cuando los gerentes caen en la trampa paternalista de pensar que sólo ellos pueden verdaderamente calificar el desempeño de sus empleados. Esta es una situación que típicamente existe por dos razones. En primer lugar, los gerentes a menudo creen erróneamente que la mayoría de los empleados mienten si se califican a sí mismos. Y en segundo lugar, si los empleados en realidad tenían todas las herramientas para evaluar de manera objetiva y honestamente su propio desempeño, muchos gerentes temen que perderán su poder (y por lo tanto la razón de su existencia corporativa). Podemos reconocer todo esto como mera racionalización, pero sigue siendo una trampa omnipresente de liderazgo paternalista. En su lugar, es mejor reconocer a los empleados como adultos capaces de evaluar su propio desempeño y darles herramientas que les permitan determinar sus propios pasos a seguir para mejorar.

Trampa #3: tengo toda la información que necesito

¿De dónde obtienen los empleados la mayoría de la información sobre su negocio? De sus directivos, por supuesto. Tristemente, la mayoría de los gerentes buscan que sus empleados sean dependientes de ellos de esta manera. Sería mucho más eficaz si se alienta a los empleados a buscar toda la información de la competencia y de la industria que puedan encontrar. Basta con pensar en las ventajas de tener empleados que conocen las tendencias de la industria tan pronto como se necesite. Los concursos de lectura de artículosson una de las maneras de mantener a los empleados informados y ofrecer nuevas perspectivas y una mayor identificación de los temas de trabajo.

Trampa #4: tranquilizar a los empleados y decir que “todo estará bien”

En ocasiones, el liderazgo paternalista se siente como crítico; o se siente como proveniente de padres cuidadosos. A veces los líderes retienen malas noticias de los empleados, u ofrecen tranquilidad, con afirmaciones como “no te preocupes por los despidos en nuestros competidores, nosotros vamos a estar bien”, o “no te preocupes acerca de nuestra caída en los resultados, la situación se va a revertir. “Cuando negamos la realidad para mantener la calma, estamos controlando y retrasando el crecimiento de nuestros empleados. En otras palabras, estamos malcriando. En su lugar, es mejor fomentar la capacidad de resistencia a nivel de los adultos para que los empleados estén listos para responder si las cosas no funcionan a la perfección.

Trampa #5: lo haré yo mismo

No es raro encontrar que los líderes son más competentes en puestos de trabajo de sus empleados que lo que los empleados lo son. De hecho, la mayoría de los gerentes fue promovido a causa de su éxito técnico (y no sus habilidades de liderazgo). Pero no vamos a caer en la trampa de pensar que esto significa que nuestros empleados no pueden ser tan buenos (o mejores) que nosotros. Y también vamos a evitar caer en la trampa de pensar que cuando nuestros empleados cometen un error, es porque nunca serán tan buenos como nosotros, y que nosotros deberíamos hacer su trabajo por ellos. En su lugar, tratar a los empleados como adultos, dándoles la oportunidad de actuar; incluso si cometen errores (corregir sus propios errores ayuda a los empleados a crecer y desarrollarse).

Fuente: http://goo.gl/TkRfrn

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